11 шагов трансформации малого бизнеса в средний: опыт Webpromo

28.06.2024

Редакция: Ольга Сомова. Автор: Вероника Мучанка

Процесс трансформации бизнеса — трудный, но необходимый этап для развития компании и достижения крутых результатов. Об опыте перехода Webpromo в звено среднего бизнеса эксклюзивно для Forbes рассказал наш СЕО Юрий Копышинский. Он выделил 11 основных этапов перехода:

1. Оценка рисков, связанных с клиентами

Важно приложить усилия для сохранения текущих клиентов. Для этого в Webpromo была внедрена система оценки «карта здоровья клиента».

2. Оцифровка эффективности процессов/команды

Чем больше команда — тем сложнее объективно оценивать ее эффективность. Поэтому для среднего бизнеса важно зацифровать процессы отслеживания производительности своих сотрудников.

Для этого необходимо сформировать стандарты по процессам, возможным затратам времени, оценке доходов, планам команды и срезу результатов. Также важно создать сбалансированную систему KPI.

3. Формирование стратегии

Стратегия важна для планирования и выполнения целей компании.

4. Отказ СЕО от микроменеджмента

На начальных этапах роста бизнеса СЕО вовлечены почти во все процессы. С началом трансформации следует отказаться от микроменеджмента и делегировать задачи управления руководителям.

5. Внедрение KPIs

Изучите возможные модели и определите, как их можно объединить с целями бизнеса. Учитывайте интересы сотрудников и их влияние в рамках ответственности каждого.

6. Назначение регулярного собрания руководителей

На таких собраниях руководители отчитываются по ключевым показателям и задачам. Такой подход помогает снизить привлечение руководителя на уровне микроменеджмента и сформировать удобный формат статусов.

7. Планирование финансов

Это критически важный аспект, который помогает контролировать цифры, соблюдать выбранный вектор и своевременно вносить коррективы.

8. Планирование расходов

Расходы разделяют на постоянные и разовые. Фактически, многократные затраты являются постоянными. Поэтому важно создать список, распределить расходы по категориям и отслеживать их, по меньшей мере, каждые полгода, чтобы определить, какие из них повторяются и какая сумма на них тратится. Это позволит перевести их в регулярные расходы и рассчитывать бюджет с большей точностью.

9. Создание должностной инструкции

Для каждой должности в компании очень важно составить подробную должностную инструкцию, определяющую зону ответственности отдельных специалистов. В будущем ее можно будет превратить в карту компетенций, где определены не только обязанности работника, но и его возможности развития. Эта карта станет важным инструментом в процессе развития сотрудника в конкретной должности и его карьерного роста в компании.

10. Формирование HR-культуры

Вот что охватывает рабочий процесс HR-директора:

1. Информирование о стратегическом направлении компании на следующий год.
2. Информирование об изменениях в организации раз в месяц.
3. Внедрение системы личного общения в компании.
4. Вовлечение в социальные или волонтерские проекты.
5. Организация полезных мер по повышению командной сплоченности.
6. Внедрение системы регулярной оценки работников.

Кроме того, на HR-директора возложена ответственность за адаптацию новичков и обучение сотрудников.

11. Семья или команда?

Раньше я бы ответил однозначно — «семья». Но пока у вас небольшая команда. Однако запускать процесс трансформации следует даже раньше, когда в штате 20-30 сотрудников. Таким образом изменения в будущем будут не столь болезненными.

Если вам кажется, что ваша компания застряла на месте, это может являться сигналом для просмотра и модификации системы управления.